Apakah DISC Bisa Digunakan untuk Rekrutmen Karyawan? Ini Penjelasannya

DISC dapat digunakan dalam proses rekrutmen karyawan untuk memahami kecenderungan perilaku kerja kandidat, seperti cara berkomunikasi, mengambil keputusan, dan beradaptasi dengan tim. Namun, DISC sebaiknya tidak digunakan sebagai satu-satunya alat penilaian, melainkan dikombinasikan dengan tes kemampuan kognitif, wawancara, dan evaluasi pengalaman kerja untuk hasil rekrutmen yang lebih akurat dan adil.

Ketika membahas alat asesmen untuk rekrutmen, DISC selalu masuk dalam daftar yang paling sering disebut. Namun, masih banyak HR yang ragu, apakah DISC memang efektif digunakan dalam proses seleksi karyawan, atau hanya relevan untuk pengembangan tim setelah karyawan diterima?

Pertanyaan ini wajar muncul karena DISC awalnya memang lebih populer digunakan untuk pelatihan komunikasi dan pengembangan tim. Namun, dalam beberapa dekade terakhir, semakin banyak perusahaan yang mengadopsi DISC sebagai bagian dari proses rekrutmen, khususnya untuk memahami kesesuaian gaya kerja kandidat dengan posisi yang dilamar.

Apa yang Sebenarnya Diukur oleh DISC?

DISC adalah model perilaku yang mengukur 4 (empat) dimensi utama, yaitu Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Model ini menggambarkan bagaimana seseorang cenderung bertindak, berkomunikasi, dan merespons situasi kerja.

HR perlu memahami bahwa DISC bukan alat ukur kecerdasan maupun alat diagnosis psikologis. Model ini murni mengukur kecenderungan perilaku yang dapat diamati, bukan kemampuan teknis, motivasi internal, atau kondisi kesehatan mental seseorang.

Bagaimana DISC Digunakan dalam Proses Rekrutmen?

Dalam praktiknya, DISC digunakan untuk membantu HR memahami gaya kerja kandidat sebelum keputusan rekrutmen diambil. Berikut beberapa cara DISC umum diaplikasikan dalam proses seleksi karyawan.

• DISC membantu memprediksi kecocokan gaya kerja kandidat dengan budaya tim yang sudah ada. Misalnya, tim yang didominasi gaya kerja cepat dan lebih berorientasi pada hasil membutuhkan tambahan anggota dengan kecenderungan yang serupa, atau justru sebaliknya membutuhkan penyeimbang.

• DISC membantu HR menyiapkan pertanyaan wawancara yang lebih relevan. Kalau hasil DISC kandidat menunjukkan kecenderungan dominan pada satu tipe tertentu, HR dapat menggali lebih dalam bagaimana kandidat menghadapi situasi yang menantang kecenderungan alaminya.

• DISC membantu memetakan kebutuhan onboarding sejak awal. HR dapat menyiapkan pendekatan komunikasi dan pelatihan yang lebih sesuai dengan gaya belajar karyawan baru berdasarkan hasil asesmen ini.

Manfaat Penggunaan DISC dalam Rekrutmen

Penggunaan tes kepribadian, tidak terkecuali DISC dalam proses rekrutmen menunjukkan dampak signifikan terhadap retensi karyawan. Riset NEXT Indonesia Center menemukan bahwa sebagian besar pekerja di Indonesia bekerja di bidang yang tidak sejalan dengan latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimiliki, sebuah kondisi yang oleh para peneliti dinilai bukan sekadar persoalan salah jurusan, melainkan tanda adanya masalah struktural dalam perekonomian. 

Penggunaan asesmen kepribadian seperti DISC membantu perusahaan mengurangi risiko ketidaksesuaian semacam ini sejak tahap rekrutmen. Tidak kalah pentingnya, DISC juga membantu mengurangi bias subjektif dalam wawancara. Dengan data perilaku yang lebih objektif, keputusan rekrutmen tidak hanya bergantung pada kesan pertama atau intuisi recruiter.

Ingin mulai menggunakan DISC untuk proses rekrutmen perusahaan? Konsultasikan segera kebutuhan Anda dengan tim PsikologieHub!

Batasan yang Harus Dipahami HR

Meskipun bermanfaat, DISC memiliki batasan yang penting dipahami sebelum digunakan dalam rekrutmen. Model ini tidak mengukur kemampuan teknis, kecerdasan, maupun pengalaman kerja kandidat, sehingga tidak bisa berdiri sendiri sebagai penentu keputusan rekrutmen.

Selain itu, DISC juga tidak dirancang untuk memprediksi performa kerja secara mutlak. Hasil asesmen menunjukkan kecenderungan perilaku, bukan jaminan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam suatu posisi. 

Oleh karena itu, hasil ini perlu dikombinasikan dengan tes kemampuan kognitif seperti tes IST, wawancara mendalam, dan evaluasi rekam jejak kerja kandidat.

Satu hal lain yang perlu diperhatikan adalah memastikan kandidat mengisi DISC dengan jujur, bukan berdasarkan jawaban yang dianggap “ideal” untuk posisi tertentu. Hasil DISC yang dimanipulasi justru bisa menyesatkan keputusan rekrutmen di kemudian hari.

Kesimpulan

Tidak semua tes DISC yang tersedia secara daring memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang sama. HR perlu memastikan platform asesmen yang digunakan telah melalui proses validasi ilmiah, bukan sekadar kuis kepribadian yang beredar bebas di internet.

PsikologieHub menyediakan asesmen DISC yang dirancang dan diinterpretasikan oleh tim psikolog berlisensi. Dengan demikian, hasilnya dapat diandalkan untuk mendukung keputusan rekrutmen secara objektif. Laporan yang dihasilkan juga disusun agar mudah dipahami oleh tim HR meski tanpa latar belakang psikologi. Cek juga koleksi tes untuk korporat lainnya untuk hasil rekrutmen yang lebih akurat. 

FAQ

1. Apakah DISC bisa menggantikan tes IQ dalam rekrutmen?

Tidak. DISC mengukur kecenderungan perilaku di tempat kerja, sementara tes IQ mengukur kemampuan kognitif, sehingga keduanya mengukur aspek yang berbeda.

2. Apakah hasil DISC bisa dipalsukan oleh kandidat?

DISC yang tervalidasi umumnya memiliki mekanisme untuk mendeteksi pola jawaban yang tidak konsisten atau dimanipulasi.

3. Apakah semua posisi kerja membutuhkan tes DISC?

Tidak wajib, tetapi DISC sangat membantu untuk posisi yang banyak melibatkan interaksi tim atau pelanggan.

4. Berapa lama hasil tes DISC berlaku untuk digunakan dalam rekrutmen?

Tidak ada batas waktu baku, tetapi disarankan menggunakan hasil yang relatif baru untuk menggambarkan kondisi kandidat saat ini.