PAPI Kostick vs Big Five: Mana yang Tepat untuk Kebutuhan Rekrutmen?

PAPI Kostick dan Big Five sama-sama dapat digunakan sebagai asesmen kepribadian dalam proses rekrutmen, tetapi memiliki fokus yang berbeda. PAPI Kostick fokus pada kecenderungan dan kebutuhan individu dalam konteks pekerjaan, sedangkan Big Five menggambarkan kepribadian melalui lima dimensi utama. Pilihan asesmen sebaiknya disesuaikan dengan tujuan rekrutmen, tuntutan posisi, dan jenis informasi yang ingin diperoleh HR.

Memilih tes kepribadian untuk rekrutmen tidak selalu mudah. HR dapat menemukan berbagai asesmen dengan pendekatan dan tujuan berbeda, sedangkan kebutuhan setiap posisi juga tidak sama. Tes yang relevan untuk satu jabatan belum tentu memberikan informasi yang sama untuk posisi lain.

Dua assessment yang dapat menjadi pertimbangan adalah PAPI Kostick dan Big Five. Keduanya sama-sama dapat memberi gambaran mengenai karakteristik individu, tetapi memiliki pendekatan dan fokus berbeda. Oleh karena itu, membandingkan PAPI Kostick vs Big Five bukan sekadar mencari mana yang lebih baik, melainkan menentukan yang paling sesuai dengan kebutuhan proses rekrutmen.

Apa Perbedaan PAPI Kostick dan Big Five?

Sebelum memilih salah satu metode asesmen, HR perlu memahami bahwa PAPI Kostick dan Big Five tidak dirancang untuk menjawab pertanyaan yang sepenuhnya sama. Keduanya memberi perspektif mengenai individu, tetapi kerangka pengukurannya berbeda.

Secara sederhana, PAPI Kostick lebih berorientasi pada karakteristik dan kecenderungan individu dalam konteks pekerjaan, sedangkan Big Five menggunakan lima dimensi besar untuk menggambarkan kepribadian secara umum.

Perbedaan tersebut membuat keduanya dapat memiliki kegunaan yang berbeda dalam proses assessment kandidat.

PAPI Kostick

PAPI Kostick adalah asesmen kepribadian yang mengukur berbagai aspek terkait kebutuhan dan peran individu dalam lingkungan kerja. Dalam kerangka PAPI Kostick, ada 13 aspek yang dapat memberikan gambaran mengenai kecenderungan seseorang ketika menjalankan pekerjaan. Beberapa aspek yang dapat menjadi perhatian HR meliputi:

• Work Direction, terkait kecenderungan dalam menjalankan aktivitas dan tuntutan pekerjaan.

• Leadership, terkait kecenderungan mengambil atau menjalankan peran kepemimpinan.

• Social Nature, kecenderungan dalam interaksi sosial.

• Work Style, kecenderungan dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan.

• Need for Supervision, terkait kecenderungan terhadap arahan atau pengawasan.

• Need for Rules and Guidelines, kecenderungan terhadap aturan dan pedoman.

• Need for Change, terkait kecenderungan terhadap perubahan atau variasi.

• Need for Control, terkait kecenderungan dalam mengarahkan atau memiliki pengaruh.

Dengan fokus tersebut, PAPI Kostick dapat menjadi pertimbangan ketika HR ingin memahami kecenderungan kandidat dalam konteks peran dan lingkungan kerja.

Big Five

Sementara itu, Big Five atau disebut juga Five-Factor Model, menggambarkan kepribadian melalui lima dimensi utama:

• Openness to Experience: keterbukaan terhadap pengalaman, ide, dan perspektif baru.

• Conscientiousness: kecenderungan terhadap keteraturan, tanggung jawab, dan pencapaian.

• Extraversion: kecenderungan dalam interaksi sosial dan keterlibatan dengan lingkungan.

• Agreeableness: kecenderungan untuk bekerja sama dan mempertimbangkan orang lain.

• Neuroticism: kecenderungan dalam mengalami atau merespons emosi negatif, yang sering dibahas bersama konsep emotional stability.

Model Big Five memberi gambaran lebih umum mengenai karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks HR, hasilnya dapat menjadi informasi tambahan untuk memahami kecenderungan kandidat yang mungkin relevan dengan tuntutan pekerjaan.

PAPI Kostick vs Big Five: Apa Fokus Masing-Masing?

Perbedaan fokus menjadi salah satu faktor penting ketika HR menentukan asesmen. Tidak ada satu tes yang otomatis menjadi pilihan terbaik untuk semua posisi atau organisasi.

PAPI Kostick dapat lebih relevan ketika HR membutuhkan perspektif mengenai kecenderungan individu dalam konteks pekerjaan, sedangkan Big Five dapat menjadi pertimbangan saat HR ingin mendapat gambaran mengenai dimensi kepribadian yang lebih umum.

PAPI Kostick untuk Memahami Perilaku dalam Konteks Kerja

PAPI Kostick membantu HR mengeksplorasi bagaimana kecenderungan individu berkaitan dengan tuntutan dan peran dalam pekerjaan. Asesmen ini bisa dipertimbangkan ketika perusahaan ingin memperoleh informasi tambahan mengenai:

• Pola atau gaya kerja kandidat.

• Kecenderungan menjalankan tanggung jawab.

• Peran dalam kelompok atau organisasi.

• Kecenderungan kepemimpinan.

• Respons terhadap supervisi dan aturan.

• Kecenderungan terhadap perubahan.

• Kebutuhan tertentu dalam lingkungan kerja.

Asesmen Big Five untuk Memahami Dimensi Kepribadian

Big Five bisa menjadi pilihan ketika HR ingin menggunakan kerangka lima dimensi utama untuk melihat karakteristik kandidat secara lebih menyeluruh. Lima dimensi tersebut memungkinkan HR mengeksplorasi aspek seperti:

• Keterbukaan terhadap pengalaman baru.

• Keteraturan dan tanggung jawab.

• Kecenderungan interaksi sosial.

• Kecenderungan bekerja sama.

• Kecenderungan respons emosional.

Dengan demikian, Big Five dapat memberikan perspektif berbeda dari asesmen yang secara khusus menyoroti karakteristik individu dalam konteks pekerjaan.

Baca juga: Big Five vs MBTI vs DISC: Mana yang Lebih Valid untuk Rekrutmen?

Mana yang Lebih Cocok untuk Kebutuhan Rekrutmen?

Jawabannya bergantung pada tujuan asesmen dan kebutuhan posisi. HR sebaiknya tidak memilih hanya berdasarkan popularitas tes atau anggapan bahwa satu metode selalu lebih akurat. Beberapa pertimbangan berikut dapat membantu menentukan pilihan.

Jika Fokusnya Karakteristik dalam Konteks Pekerjaan

PAPI Kostick dapat dipertimbangkan ketika tujuan HR adalah memperoleh informasi mengenai kecenderungan individu yang berkaitan dengan peran, kebutuhan, dan perilaku dalam lingkungan kerja.

Asesmen ini relevan untuk posisi yang memiliki tuntutan peran dan pola kerja tertentu sehingga HR membutuhkan informasi tambahan untuk mempertimbangkan kecocokan kandidat.

Jika Fokusnya Gambaran Dimensi Kepribadian

Big Five dapat dipertimbangkan ketika HR membutuhkan kerangka yang menggambarkan karakteristik individu melalui lima dimensi kepribadian utama.

Pendekatan ini memberi perspektif akan kecenderungan kandidat dalam hal keterbukaan, keteraturan, interaksi sosial, kerja sama, dan respons emosional.

Jika Posisi Memiliki Tuntutan Perilaku yang Spesifik

Untuk posisi dengan tuntutan perilaku kerja yang cukup spesifik, HR perlu terlebih dahulu memetakan karakteristik pekerjaan sebelum menentukan assessment. Misalnya:

• Apakah posisi membutuhkan interaksi intensif?

• Apakah pekerjaan sangat terstruktur?

• Apakah kandidat harus sering beradaptasi?

• Apakah terdapat tanggung jawab kepemimpinan?

• Seberapa besar kebutuhan terhadap supervisi?

• Apakah pekerjaan membutuhkan kolaborasi yang tinggi?

Jawaban pertanyaan tadi dapat membantu HR menentukan jenis informasi kepribadian yang paling relevan.

PAPI Kostick vs Big Five untuk Berbagai Posisi

Tidak semua posisi membutuhkan karakteristik yang sama. Karena itu, perbandingan PAPI Kostick vs Big Five juga perlu dilihat dari konteks penggunaannya.

Posisi Sales dan Business Development

Untuk posisi yang banyak melibatkan interaksi dengan klien, HR perlu informasi mengenai kecenderungan sosial, pola kerja, dan karakteristik interpersonal.

PAPI Kostick memberikan perspektif mengenai aspek yang berkaitan dengan peran dan interaksi kerja, sementara Big Five memberikan gambaran mengenai dimensi seperti Extraversion dan Agreeableness.

Posisi Supervisor atau Manager

Posisi kepemimpinan memiliki tuntutan yang tidak hanya berkaitan dengan kemampuan teknis. HR juga dapat mempertimbangkan kecenderungan kandidat dalam mengambil peran, mengarahkan orang lain, bekerja dengan struktur organisasi, dan menghadapi perubahan.

PAPI Kostick dapat menjadi pertimbangan ketika informasi mengenai kecenderungan kepemimpinan dan peran kerja menjadi fokus. Big Five juga dapat memberikan perspektif mengenai beberapa dimensi kepribadian yang relevan dengan tuntutan posisi tersebut.

Posisi Administratif dan Operasional

Untuk posisi yang membutuhkan keteraturan, konsistensi, dan kepatuhan akan prosedur seperti admin, HR bisa mempertimbangkan karakteristik yang berkaitan dengan pola kerja dan tanggung jawab.

PAPI Kostick dapat membantu memberikan perspektif mengenai work style, kebutuhan terhadap aturan, maupun supervisi. Sementara itu, Big Five dapat memberi informasi mengenai Conscientiousness.

Posisi Kreatif dan Dinamis

Sementara itu, untuk pekerjaan yang banyak menghadapi ide baru, perubahan, atau eksplorasi solusi, HR dapat mempertimbangkan karakteristik yang berkaitan dengan fleksibilitas dan keterbukaan terhadap pengalaman.

Big Five dapat memberikan informasi mengenai Openness, sementara PAPI Kostick juga dapat dipertimbangkan untuk melihat kecenderungan individu terhadap perubahan dan aspek kerja lainnya.

Bagaimana Memilih Tes Kepribadian yang Tepat?

Memilih asesmen kepribadian sebaiknya diawali dari kebutuhan organisasi, bukan dari nama tesnya. HR dapat menggunakan beberapa pertanyaan ini sebagai panduan.

Tentukan Tujuan Assessment

Pertama, tentukan apa yang ingin diketahui dari kandidat. Apakah HR ingin memahami:

• Kecenderungan perilaku dalam pekerjaan?

• Pola dan gaya kerja?

• Karakteristik kepribadian secara umum?

• Kecenderungan interpersonal?

• Respons terhadap perubahan?

• Kecenderungan yang relevan dengan tuntutan posisi?

Semakin jelas tujuannya, akan semakin mudah menentukan asesmen yang sesuai.

Pahami Tuntutan Posisi

Job description saja belum tentu cukup. HR perlu melihat bagaimana pekerjaan tersebut benar-benar dijalankan sehari-hari. Pertimbangkan tingkat interaksi, kompleksitas tugas, struktur kerja, kebutuhan kolaborasi, tingkat kemandirian, dan tuntutan lainnya.

Jangan Mencari “Skor Ideal” untuk Semua Kandidat

Kandidat dengan skor tinggi pada suatu dimensi tidak otomatis lebih baik daripada kandidat dengan skor lebih rendah. Yang lebih penting adalah apakah profil kandidat memiliki karakteristik yang relevan dengan tuntutan posisi dan bagaimana hasil tersebut konsisten dengan informasi dari tahapan seleksi lainnya.

Kombinasikan dengan Assessment Lain

Tes kepribadian sebaiknya menjadi bagian dari proses seleksi yang komprehensif. HR dapat mempertimbangkan hasil asesmen bersama:

• Wawancara.

• Kompetensi teknis.

• Pengalaman kerja.

• Portofolio jika relevan.

• Assessment lainnya.

• Kebutuhan dan konteks organisasi.

Pilih Sesuai Kebutuhan Rekrutmen

PAPI Kostick dan Big Five sama-sama dapat menjadi bagian dari proses asesmen kepribadian, tetapi keduanya memiliki fokus berbeda. PAPI Kostick memberi perspektif mengenai berbagai kecenderungan individu dalam konteks pekerjaan, sedangkan Big Five menggambarkan kepribadian melalui lima dimensi utama.

Jika perusahaan masih mempertimbangkan antara PAPI Kostick dan Big Five, Psikologiehub menyediakan layanan kedua jenis tes kepribadian tersebut untuk membantu kebutuhan asesmen perusahaan. 

Ingin berdiskusi lebih lanjut? Booking konsultasi atau kontak tim korporat Psikologiehub dan ceritakan kebutuhan Anda. 

FAQ 

1. Apa perbedaan utama PAPI Kostick dan Big Five?

PAPI Kostick fokus pada berbagai kecenderungan individu dalam konteks pekerjaan, sedangkan Big Five menggambarkan kepribadian melalui lima dimensi utama: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism.

2. Apakah PAPI Kostick lebih baik daripada Big Five untuk rekrutmen?

Tidak ada metode yang secara universal lebih baik. Pilihan sebaiknya disesuaikan dengan tujuan assessment, tuntutan posisi, dan informasi yang ingin diperoleh HR.

3. Kapan HR sebaiknya menggunakan PAPI Kostick?

PAPI Kostick dipertimbangkan ketika HR membutuhkan informasi mengenai kecenderungan yang berkaitan dengan peran, kebutuhan, dan perilaku dalam lingkungan kerja.

4. Kapan Big Five dapat digunakan dalam rekrutmen?

Big Five dapat digunakan ketika HR membutuhkan gambaran mengenai karakteristik kepribadian kandidat melalui lima dimensi utama dan ingin menjadikannya sebagai salah satu sumber informasi dalam proses seleksi.