Big Five vs MBTI vs DISC: Mana yang Lebih Valid untuk Rekrutmen?

Dalam proses rekrutmen modern, perusahaan tidak hanya menilai skill teknis kandidat, tetapi juga kepribadian dan perilaku kerja. Oleh karena itu, tidak sedikit perusahaan yang saat ini menggunakan tes kepribadian seperti Big Five, MBTI, dan DISC untuk membantu proses assessment kandidat.

Namun, dalam implementasinya, muncul pertanyaan penting: sebenarnya, mana dari ketiga metode tersebut yang paling valid untuk rekrutmen? Memahami karakteristik dari setiap metode sangat penting agar perusahaan tidak menggunakan assessment yang kurang relevan untuk kebutuhan hiring.

Untuk membantu tim HR memahami setiap metode tes dan menentukan mana yang lebih cocok untuk kebutuhan perusahaan, simak penjelasan lengkapnya pada artikel berikut ini. 

Apa Itu Big Five?

Kita mulai dari Big Five terlebih dahulu. Big Five adalah model kepribadian berbasis penelitian psikologi yang mengukur lima dimensi utama kepribadian:

• Openness

• Conscientiousness

• Extraversion

• Agreeableness

• Neuroticism

Model ini dianggap memiliki validitas ilmiah yang kuat karena didukung oleh banyak penelitian akademis. Dalam proses rekrutmen di perusahaan, Big Five sering menjadi pilihan utama untuk:

• Mengukur stabilitas perilaku kerja

• Memprediksi performa kerja

• Menilai cultural fit

Apa Itu MBTI?

Selanjutnya, metode tes MBTI atau Myers-Briggs Type Indicator. Metode ini membagi individu ke dalam 16 tipe kepribadian berdasarkan kombinasi:

• Introvert vs Extrovert

• Sensing vs Intuition

• Thinking vs Feeling

• Judging vs Perceiving

Dalam proses rekrutmen di perusahaan, tes MBTI menjadi metode yang sangat populer karena:

• Mudah dipahami

• Relatable

• Membantu komunikasi tim

Namun, dalam dunia psikologi kerja, validitas MBTI sering menjadi perdebatan karena hasilnya dianggap kurang konsisten.

Apa Itu DISC?

Terakhir ada metode DISC, model assessment yang mengelompokkan perilaku individu ke dalam empat tipe:

• Dominance

• Influence

• Steadiness

• Compliance

Dalam perusahaan, metode tes DISC banyak digunakan untuk kebutuhan:

• Team building

• Leadership development

• Sales assessment

Karena memiliki fokus pada gaya perilaku, DISC cukup efektif untuk memahami dinamika komunikasi dan kerja tim.

Perbandingan Big Five, MBTI, dan DISC

Setelah mengetahui pengertian dari Big Five, MBTI, dan DISC, sekarang kita masuk pada pembahasan yang lebih mendalam. Ketiga metode ini banyak dipilih perusahaan saat melakukan proses rekrutmen untuk mendapatkan kandidat terbaik. Lalu, di mana letak perbedaannya? Ini yang bisa Anda perhatikan: 

1. Validitas Ilmiah

Jika bicara tentang validitas ilmiahnya, Big Five dianggap menjadi metode tes yang paling kuat secara akademis karena berbasis penelitian psikologi modern. Sementara itu, MBTI lebih populer secara praktis, tetapi sering dikritik karena:

• Hasil tidak konsisten

• Tipe kepribadian terlalu kaku

Berbeda dengan Big Five maupun tes MBTI, metode DISC berada di antara keduanya. Cara ini dipilih karena: 

• Praktis digunakan

• Fokus pada perilaku kerja

Meski begitu, tes MBTI tidak sedalam Big Five secara psikologis.

2. Fokus Pengukuran

Aspek berikutnya yang menjadi pembeda antara Big Five, Tes MBTI, dan DISC adalah fokus pengukurannya. Metode Big Five mengukur karakteristik atau sifat bawaan yang merujuk pada kepribadian secara mendalam. 

Di sisi lain, tes MBTI berfokus pada pengelompokan preferensi kepribadian seseorang. Sementara itu, metode DISC mengukur gaya perilaku dan komunikasi kandidat. Inilah alasannya, setiap metode memiliki fungsinya masing-masing dalam HR assessment. 

3. Penggunaan dalam Rekrutmen

Aspek ini sering menjadi pertanyaan umum. Bagaimana penggunaan dari setiap metode dalam proses rekrutmen di perusahaan? Secara garis besar, metode Big Five lebih cocok untuk: 

• Recruitment assessment

• Talent assessment

• Leadership evaluation

Lalu, bagaimana dengan Tes MBTI? Metode ini menjadi opsi terbaik jika perusahaan ingin berfokus pada: 

• Team building

• Self-awareness

• Pengembangan komunikasi

Sementara itu, penerapan Tes DISC lebih tepat jika digunakan pada: 

• Sales recruitment

• Leadership style analysis

• Workplace communication

Mana yang Paling Tepat untuk Rekrutmen?

Jika fokus utama adalah validitas dan prediksi performa kerja, Big Five umumnya dianggap paling relevan. Meski begitu, bukan berarti MBTI dan DISC tidak berguna. Pilihan terbaik tetap tergantung kebutuhan perusahaan, tapi secara umumnya: 

• Big Five → prediksi perilaku kerja

• MBTI → pengembangan interpersonal

• DISC → komunikasi dan teamwork

Sekarang ini, tidak sedikit perusahaan yang mengombinasikan beberapa metode untuk mendapatkan wawasan yang lebih lengkap.

Kesimpulan

Baik metode Big Five, MBTI, maupun Tes DISC menawarkan keunggulan dan fungsi masing-masing dalam HR assessment di perusahaan. Big Five unggul dari sisi validitas ilmiah, MBTI menjadi pilihan yang efektif untuk pengembangan interpersonal, dan DISC dapat membantu memahami perilaku komunikasi kerja.

Memilih assessment yang tepat akan membantu perusahaan membuat keputusan rekrutmen yang lebih objektif dan relevan. Jadi, jika Anda sedang mencari partner yang tepat untuk melakukan HR assessment sesuai kebutuhan perusahaan, PsikologieHub bisa menjadi pertimbangan. 

PsikologieHub menyediakan berbagai solusi HR assessment yang komprehensif untuk membantu perusahaan mengevaluasi kandidat secara lebih objektif dan berbasis data. Hubungi tim kami untuk penjelasan lebih mendetail!

FAQ

1. Apakah Big Five lebih valid dibanding MBTI?

Jika dilihat dari sisi ilmiah, Big Five dianggap memiliki validitas yang lebih kuat untuk prediksi perilaku kerja dibandingkan dengan Tes MBTI maupun DISC.

2. Apakah MBTI masih relevan digunakan?

Ya, terutama jika perusahaan ingin berfokus pada pengembangan komunikasi dan team building.

3. Apa keunggulan DISC dalam perusahaan?

Tes DISC membantu tim HR lebih mudah memahami gaya komunikasi dan perilaku kerja individu di perusahaan.

4. Apakah tes kepribadian cukup untuk rekrutmen?

Tidak selalu. Perusahaan sebaiknya mengombinasikan assessment kepribadian dengan metode evaluasi lain agar hasilnya lebih objektif dan tepat sasaran.