Ketahui Cara Memahami Hasil DISC untuk HR dan Recruiter

DISC adalah salah satu jenis asesmen perilaku yang banyak digunakan dalam proses rekrutmen dan pengelolaan talenta. Namun, nilai sebenarnya dari DISC tidak hanya pada hasil tes, tetapi pada kemampuan HR dan recruiter dalam menginterpretasikan hasil tersebut secara tepat.

Poin penting yang perlu dipahami:

• DISC membantu memahami gaya perilaku kandidat.

• Tidak ada tipe DISC yang lebih baik atau lebih buruk.

• Setiap profil memiliki kekuatan dan area pengembangan masing-masing.

• Hasil DISC sebaiknya dibaca sesuai konteks pekerjaan.

• Interpretasi yang tepat dapat meningkatkan kualitas keputusan rekrutmen.

Semakin banyak perusahaan menggunakan asesmen DISC untuk membantu proses seleksi kandidat. Namun, salah satu tantangan yang sering muncul adalah bagaimana mengubah hasil asesmen menjadi insight yang benar-benar berguna dalam pengambilan keputusan.

Apa yang Sebenarnya Ditunjukkan oleh Hasil DISC?

HR perlu memahami terlebih dahulu apa yang sebenarnya diukur oleh asesmen DISC. Metode ini dirancang untuk membantu HR memahami bagaimana seseorang cenderung berperilaku dalam berbagai situasi kerja.

Asesmen ini dapat memberikan gambaran mengenai beberapa aspek berikut ini: 

• Cara kandidat berinteraksi dengan orang lain.

• Cara menghadapi tantangan.

• Respons terhadap perubahan.

• Cara mengambil keputusan.

• Pola komunikasi dalam lingkungan kerja.

Informasi ini membantu HR memahami bagaimana kandidat akan beradaptasi dengan peran dan tim yang akan ditempatinya.

Namun, DISC bukanlah tes kemampuan atau kecerdasan. Inilah salah satu kekeliruan yang masih sering terjadi, menganggap hasil DISC sebagai indikator kemampuan kerja. Padahal, DISC tidak mengukur:

• Tingkat kecerdasan.

• Kemampuan analitis.

• Kompetensi teknis.

• Pengalaman kerja.

Karena itu, hasil DISC sebaiknya digunakan sebagai pelengkap dalam proses seleksi, bukan sebagai satu-satunya dasar pengambilan keputusan.

Manfaat DISC untuk Mendapatkan Posisi yang Dibutuhkan Perusahaan

Lalu, bagaimana cara menghubungkan hasil DISC dengan kebutuhan posisi yang sedang dicari oleh perusahaan? Berikut langkah yang bisa diterapkan oleh HR: 

1. Hubungkan dengan Tuntutan Pekerjaan

Hasil dari Tes DISC akan lebih memberikan nilai apabila dianalisis berdasarkan konteks pekerjaan. Misalnya: 

• Posisi sales biasanya membutuhkan kemampuan membangun relasi sekaligus memengaruhi orang lain.

• Posisi project manager membutuhkan keseimbangan antara kepemimpinan dan koordinasi tim.

• Posisi auditor atau finance membutuhkan ketelitian tinggi dan kepatuhan terhadap prosedur.

Alih-alih mencari profil yang dianggap ideal, fokuslah pada kesesuaian antara karakteristik perilaku kandidat dan kebutuhan jabatan.

2. Perhatikan Potensi Adaptasi Kandidat

Hasil dari asesmen DISC juga dapat membantu tim HR memahami bagaimana kandidat kemungkinan beradaptasi terhadap lingkungan kerja yang baru. Beberapa hal yang dapat dieksplorasi lebih lanjut saat wawancara antara lain:

• Cara kandidat menghadapi tekanan kerja.

• Preferensi komunikasi.

• Respons terhadap perubahan.

• Gaya kolaborasi dalam tim.

Dengan pendekatan ini, recruiter dapat memperoleh gambaran yang lebih komprehensif dibanding hanya mengandalkan hasil asesmen.

3. Gunakan Sebagai Panduan Wawancara

Salah satu manfaat utama Tes DISC adalah membantu recruiter menyusun pertanyaan wawancara yang lebih terarah. Sebagai contoh:

• Jika kandidat menunjukkan kecenderungan yang sangat tinggi pada aspek tertentu, recruiter dapat menggali bagaimana perilaku tersebut muncul dalam pengalaman kerja sebelumnya.

• Jika ada kombinasi profil yang unik, recruiter dapat mengeksplorasi bagaimana kandidat menghadapi situasi kerja yang spesifik.

Hal yang Perlu Diperhatikan dari Tes DISC

Meski sering digunakan dalam proses rekrutmen, masih terdapat beberapa hal yang sebaiknya dihindari oleh tim HR, di antaranya: 

1. Menganggap Profil Tertentu Lebih Baik

Tidak ada profil DISC yang paling unggul. Sebab, setiap profil mempunyai nilai lebih dan tantangannya masing-masing, tergantung pada kebutuhan pekerjaan maupun lingkungan organisasi.

2. Menjadikan DISC Sebagai Satu-Satunya Dasar Seleksi

Ini yang penting untuk dipahami: DISC hanya mengukur satu aspek dari individu, yaitu perilaku. Keputusan rekrutmen tetap perlu mempertimbangkan:

• Kompetensi teknis.

• Pengalaman kerja.

• Kemampuan berpikir.

• Potensi pengembangan.

• Kesesuaian budaya kerja.

3. Mengabaikan Konteks Organisasi

Perilaku yang terlihat efektif pada satu perusahaan belum tentu menjadi keunggulan di perusahaan lain. Karena itu, interpretasi hasil DISC harus selalu mempertimbangkan budaya organisasi, struktur tim, dan tuntutan pekerjaan yang spesifik.

Tes DISC Bukan Sekadar Melihat Grafik

Laporan DISC yang baik tidak hanya membantu HR memahami siapa kandidat tersebut, tetapi juga memberi gambaran bagaimana kandidat berpotensi berinteraksi, berkembang, dan berkontribusi di dalam organisasi.

Namun, perilaku hanyalah satu bagian dari keseluruhan potensi seseorang. Perusahaan yang ingin meningkatkan kualitas rekrutmen biasanya tidak hanya bertanya, "Bagaimana kandidat ini bekerja?", tetapi juga:

• Apakah kandidat memiliki kemampuan berpikir yang dibutuhkan?

• Benarkah kandidat memiliki minat yang sesuai dengan bidang pekerjaannya?

• Apakah kandidat berpotensi berkembang dalam jangka panjang?

Supaya bisa mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat mengombinasikan Tes DISC dengan asesmen lain seperti Career Match untuk mengetahui kecocokan karier kandidat dan metode IST Screening untuk mengukur kemampuan berpikir serta potensi intelektual.

PsikologieHub menawarkan solusi asesmen Career Match dan IST Screening yang komprehensif dan transparan untuk perusahaan, langsung dilakukan oleh tim profesional dan berpengalaman. Hubungi tim kami untuk informasi lebih lanjut. 

FAQ

1. Apakah hasil DISC bisa berubah?

Ya. Meskipun kecenderungan perilaku dasar relatif stabil, pengalaman, lingkungan kerja, dan tuntutan peran dapat memengaruhi bagaimana seseorang menampilkan perilakunya.

2. Apakah hasil DISC dapat digunakan untuk menentukan kandidat diterima atau tidak?

Tidak. DISC sebaiknya digunakan sebagai alat pendukung untuk memahami perilaku kandidat dan dikombinasikan dengan metode seleksi lainnya.

3. Mengapa dua kandidat dengan tipe DISC yang sama bisa terlihat berbeda?

Karena sebagian besar individu memiliki kombinasi beberapa dimensi DISC sekaligus. Kombinasi skor inilah yang membentuk pola perilaku yang unik.

4. Apa manfaat DISC bagi recruiter?

DISC membantu recruiter memahami gaya komunikasi, pola kerja, dan kecenderungan perilaku kandidat sehingga proses wawancara dan pengambilan keputusan menjadi lebih terarah.